採用動画の視聴者と応募者を分析する方法

動画の再生数が伸びていても、採用したい人に動画が届いているかは別の問題です。動画の管理画面で確認できる視聴者属性や流入経路を見ながら、実際の応募者がどの情報に反応したのかを確認すると、動画の企画が狙いからずれていないかを把握しやすくなります。

視聴者データをそのまま採用対象と同一視しない

管理画面に表示される年齢層などの視聴者データは、どのような層に動画が見られているかを考える手がかりになります。ただし、すべての視聴者の属性を確認できるわけではなく、動画を見た人が求職者であるとも限りません。

そのため、採用したい職種や経験と照らし合わせながら、視聴者属性の数値だけで応募の見込みを断定しないことが大切です。再生数の多い視聴者層と、実際に選考への相談や応募をしてくれた応募者を分けて確認します。

動画で伝えている内容と入社後の実態を見直す

高収入を強く打ち出した動画と、専門的な技術を深く扱う動画とでは、視聴者が持つ関心の内容が変わります。採用したい候補者が重視している条件と、動画が前面に出している情報が一致しているかを採用担当者が見直す必要があります。

再生されやすい表現を選んでも、実際の仕事内容と離れていれば採用の成果にはつながりにくくなります。動画を通じて視聴者に期待させる内容と、入社後に企業が提供できる環境を一致させることが重要です。

流入経路ごとに動画の見られ方を確認する

検索によって疑問を解決しようとしている視聴者と、おすすめ欄から偶然動画を開いた視聴者とでは、動画を見る前提や動機が異なる場合があります。そのため、動画全体の平均値を見るだけでなく、視聴者がどこから訪れ、どのように動画を見ているかを確認します。

流入元が異なる動画同士を、同じクリック率や平均視聴時間だけで比較して良し悪しを判断すると、改善すべき課題を見誤るおそれがあります。流入条件の近い動画同士を比較して分析することが基本です。

応募者から印象に残った場面や役立った情報を聞き取る

候補者が会社を知ったきっかけと、応募を決めた理由は異なる場合があります。そのため採用担当者は、候補者が最初に見た動画だけでなく、どの場面が印象に残り、どの情報が応募の判断に役立ったのかを面談などで聞き取ります。

動画の制作担当者が意図して強調した場面とは異なる部分が、応募の決め手になっていることもあります。応募者の声を集めることで、視聴データだけでは分からない、応募の判断に役立った情報が見えてきます。

次の企画で検証したい内容を一つ決める

たとえば、採用したい職種の実際の業務が十分に映っていなかった場合はその場面を増やし、応募前の不安が解消されていないと考えられる場合はその疑問に答える内容を企画します。このように、視聴データと応募者の声をもとに改善に向けた仮説を立てます。

一度の配信結果だけで視聴者像を決めつけるのではなく、次の企画内容とそれによって得られた反応を対応させて記録します。動画が誰に届いたかという数値だけでなく、動画を通じて自社の何を理解してもらえたかまで確認することが、採用を目的とした動画の分析には欠かせません。

動画の視聴データと応募者の声を分けて記録する

採用担当者は、次の3つの情報を混ぜずに整理します。

面談の場では、採用担当者が候補者へ「動画を見ましたか」と尋ねるだけでなく、「仕事内容を理解するうえで役立った場面はどこですか」と質問します。また、担当者は回答数と対象期間もあわせて記録し、一部の候補者から得た意見を、動画を視聴した人全体の傾向として扱わないように注意します。

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One Repでは、採用や集客の目的に合わせた動画の企画、制作、運用を支援しています。現在行っている情報発信の見直しや、最初の一本の企画からご相談いただけます。

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文・編集：One Rep編集部。関口楽の原稿をもとに、企業の動画活用について解説しています。