求人広告・人材紹介に採用動画を組み合わせる方法

採用担当者は、どの採用媒体を選ぶか検討する前に、候補者へ自社の情報がどこまで伝わっていて、何が不足しているかを確認することが大切です。求人票や人材紹介の強みを活かしながら、動画を組み合わせて仕事の具体像を補う方法を解説します。

媒体ごとの特徴を踏まえ、不足しやすい情報を整理する

求人票には、勤務条件や仕事内容を整理して分かりやすく伝えられる利点があります。人材紹介では、エージェントを通じて候補者の希望と企業の条件を個別にすり合わせられます。社員紹介（リファラル採用）には、候補者が身近な社員から職場の様子を直接聞ける良さがあります。

一方で、文章や口頭の説明だけでは、職場の雰囲気や日常の業務におけるやり取りまでは伝わりきらないことがあります。採用担当者は、媒体ごとの優劣を比較するだけでなく、それぞれの採用経路でどのような情報が不足しやすいかを整理する必要があります。

求人票に書いた表現を、実際の業務場面の映像で具体化する

「裁量がある」「チームで働く」といった抽象的な表現は、実際の仕事の場面を動画で見せることで、候補者が具体的に理解しやすくなります。どこまでを社員自身の判断で進め、どの段階で上司やチームに相談するのかが分かる場面を取り上げます。

ただし、すべての情報を動画だけに集約させる必要はありません。勤務条件や募集要項は、候補者が文章でも確認できるように求人票に明記しておきます。動画の制作担当者や採用担当者は、映像内の描写と求人票の記載内容に食い違いがないかも点検します。

候補者へ動画を届ける場面とタイミングを設計する

採用動画は、採用サイトへ掲載するだけでなく、面接前の案内メールに動画のリンクを記載したり、人材紹介会社から候補者へ説明する際に共有してもらったりする方法もあります。その際は、候補者が視聴目的を把握できるよう、何を知るための動画なのかを一言添えて伝えます。

また、候補者が動画を最後まで視聴する時間を確保できるとは限りません。動画の制作担当者は、重要な場面へのチャプターや時刻付きリンクを設置したり、要点をまとめたテキスト記事を用意したりすることで、候補者が知りたい情報を短時間で確認できるように工夫します。

良い印象を与えるだけでなく、面接での対話を深める内容にする

採用動画を公開した後は、応募数が増加したかという点だけでなく、面接で候補者から出る質問が具体的になったかも確認します。仕事の難しさや入社後のサポート体制について面接で掘り下げたやり取りができていれば、その動画は相互理解を深めるために機能していると考えられます。

映像であっても、見せ方次第で誇張が生じる可能性はあります。編集によって職場の実態と異なる印象を与えていないか、実際の業務内容や働き方とズレていないかを、採用担当者だけでなく現場の社員も交えて確認します。

社内体制や制度の変化に合わせて、動画の案内情報を更新する

社内制度、職務内容、組織体制が変更されたときは、求人票の文章だけでなく、動画の概要欄や関連するWebページの情報も見直します。過去に制作した動画を継続して掲載する場合は、現在の実態と異なっている点をテキストなどで候補者に分かるように補足します。

候補者にとって重要なのは、どの採用経路から自社を知っても情報に一貫性があり、入社後の姿を想像して安心して判断できることです。採用担当者は、候補者に求人を知ってもらう経路を増やすだけでなく、どの経路から応募した候補者にも必要な情報が過不足なく届く体制を整えます。

求人広告や人材紹介で候補者へ動画を案内する場面

採用担当者は、候補者が不足している情報を確認できるタイミングで動画を案内します。

ACT-Rの事例では、公式LINEや求人広告、面談の前後で動画を案内しています。自社で導入する際も、案内文と使用する動画の情報を社内で共有し、人材紹介会社の担当者や自社の採用担当者によって候補者への説明が食い違わないように整えます。

自社の採用動画活用について相談する

One Repでは、採用や集客の目的に合わせた動画の企画、制作、運用を支援しています。既存の発信内容の見直しから、1本目の動画の企画までご相談いただけます。

動画活用について相談する

文・編集：One Rep編集部。関口楽の原稿をもとに、企業の動画活用について解説しています。